刚过去的11月25日，由本报主办的“魅力苏商 商道品鉴”闭幕式暨苏商峰会在南京举行，在获得读者推荐的魅力苏商称号的21位苏商中，曾获得“全国劳动模范”、“中国青年五四奖章”等荣誉的远东控股集团董事长蒋锡培，一席精彩发言让业内人士和读者意犹未尽。会后，蒋锡培接受记者采访时专门谈到他的企业人才观，提出，人才是企业守业的关键，而经理人的价值纬度则是人才制度的要诀，职业经理人的观念更应该转变为“事业”经理人。

　　A 企业与经理人“恋爱”，心诚则灵

　　记者：远东对于人才的不少做法都让人耳目一新，比如，1998年，授予从上海电缆研究所高工岗位退休后到远东总工程师岗位任职的虞正明“杰出贡献终身奖”，此后他除了每月领取退休金外，还终身每年获奖金5万元。为何这样投入？

　　蒋锡培：这看似企业付出了一笔钱，但从他对企业的贡献上，这笔账非常划算，因为这为我们引来了一位真正的“事业经理人”，而非普通的“职业经理人”，这在远东也非个案。

　　我经常能看到很多职业经理人，特别是高学历的年轻职业经理人与企业谈恋爱很浪漫，但谈成功却不容易，到一家新公司的经理人，可能会觉得公司未来事业好坏与我没有太大关系，大不了分手，一些企业的创业者也往往认为经理人就是来赚钱的，互相之间的不坦诚，导致了双方“恋爱”不会顺利。

　　我想，从经理人角度看，不能把自己定位成打工者，不要认为企业发展、老板挣钱，跟我没太大关系，否则永远是一个没有成就的职业经理人。而从企业角度，必须考虑到使职业经理人把自己的命运与企业联系在一起，转变为“事业”经理人，从而和企业一起做大事业平台。
　　
    B 企业与经理人“结婚”，以规兴“家”

　　记者：1994年远东实行股份制改革以来，如今5000名员工中，至少10%以上的人拥有百万、千万甚至上亿的财富。这种富翁员工现象为何会在远东出现？

　　蒋锡培：远东从一家二三十人的企业起家到现在，一直在探索股权激励等机制，构建对事业经理人的制度安排，为留住人才提供了制度保障。而有些企业，企业家仅把经理人当成一个高级雇员而非事业伙伴，职业经理人呢，关注的仅是职位和薪酬，这种短期利益导向的雇佣与被雇佣关系，很难形成目标一致的长期团队力量，合合分分在所难免。

　　要让经理人与企业真正实现良好的“婚姻”，不只是双方“情投意合”，机制也是很大的保证。当经理人把企业当作自己的“家”，在“婚姻”制度基础的保障下努力构建双方的良好关系，那企业还愁没有发展吗？远东造就集体富翁，就是基于这样一种考虑。

　　C 企业与经理人“离婚”，缘尽义在

　　记者：前不久，原远东副总裁卞华舵离职希望寻求职业生涯新突破，远东董事会还对他进行了两百万激励性股权的知本回报。为何要做如此“奇怪”的安排？

　　蒋锡培：这一做法确实让不少人感到奇怪，不过得到了业内相当多经理人的交口称赞。我想，再好的婚姻也会因各种原因而需要调试，经理人一旦有自己的选择，和企业分手也不奇怪，不过，这对企业来说并非坏事。因为经理人的职业价值决定于他服务过的公司价值，一个没落公司的经理人远比一个兴盛公司的经理人重新择业困难得多。企业对于经理人的离去大可不必沮丧，况且通过对人才的善待，自然可以寻求更多更好的经理人来“结合”，实现事业的进一步突破。某种意义上，企业与经理人的“好合好散”，才是企业人才制度成熟的体现。